Demotivation - არის demotivation ...: განმარტება, მიზეზები, ფაქტორები და მაგალითები

Demotivation თანამშრომლებს, როგორც ეფექტური პროცესში ადამიანური რესურსების მართვის, ისევე, როგორც მოტივაცია. თუმცა, მისი განაცხადის მოითხოვს გარკვეულ tact და სისტემატურ.

მოტივაციის ნაკლებობა - სისტემის გავლენა პერსონალის პრაქტიკა

ერთად ისეთი ცნობილი და ნაცნობი კონცეფცია მრავალი, როგორც "მოტივაცია" (წახალისება, დარწმუნება, შექმნის რეალური მიზნების), არსებობს მოტივაციის ნაკლებობა - სრულიად საპირისპირო.

Demotivation - ეს არის ფართო გაგებით არანაირი საყვედური, საჩივარი ან უკმაყოფილება გამოთქვა საპასუხოდ სიტყვა, მოქმედება ან უმოქმედობა. ყველაზე ხშირად ტერმინი გამოიყენება მომუშავე ექსპერტთა თანამშრომლებს კომპანიებსა და ორგანიზაციებს. ეს წრეები უწოდებენ demotivation მატერიალური და დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომები, ისევე როგორც ზოგიერთი ემოციური სტრესი, კომბინირებული სისტემა. მათი მიზანი გახდა გაზარდოს თანამშრომელი ეგონა, რომ მისი ქმედებები არ შეესაბამება მოლოდინი ხელმძღვანელი, ისევე როგორც მითითებით გზა სიტუაციის გამოსასწორებლად. თუმცა, არის შემთხვევები, როდესაც გამოყენების შემდეგ ამ ტექნიკის ჩაუყარა off თანამშრომლები.

პრინციპები demotivation

იმის გათვალისწინებით, ეფექტურობის, რომელიც ასეთი ძლიერი პერსონალის მართვის მკლავი demotivation, დიდი რაოდენობით მენეჯერები მიღებული სწრაფი დანერგვა ახალ პოლიტიკას. თუმცა, მნიშვნელოვანია, რომ დაიცვან გარკვეული წესები, მაშინ გამოიყენება ტექნიკის მოუტანს დიდი სარგებელი. Demotivation - ეს ფენომენი, რომელსაც თან ახლავს ჯარიმები, სახდელები, საყვედური და გაფრთხილება, რომელიც დიდ გავლენას ახდენს თვითშეფასების თანამშრომლები. აქედან გამომდინარე, ამგვარი მეთოდების გამოყენებას უნდა დოზით, განათლებული და დროული.

Demotivation კადრების ისახავდა მიზნად, რომ თანამშრომელი გადახედოს თავის დამოკიდებულებას შეასრულოს სამუშაო მოვალეობები. მოსალოდნელია მისი ადეკვატური შეფასების მისი როლი და გამოყენების ორგანიზაცია. ამდენად, იმ მიზნით, რომ დე-მოტივაცია ტექნიკის ხდება ერთგვარი გამოსაფხიზლებელი თანამშრომელი და სტიმულირების მისი შესრულება.

მთავარი პირობა ყველა მოქმედი მეთოდები უნდა შესაბამისი შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად.

რა ზომები მატერიალური ჯარიმები შეიძლება იქნას გამოყენებული?

მაგალითად, demotivation შეიძლება შეამციროს მოცულობა მოზიდული (სხვა სტიმული გადასახადები) ან მის სრულ გაუქმებამდე. თუმცა, დამსაქმებელი, ნებისმიერ შემთხვევაში, არ აქვს უფლება, მიმართოს ამცირებს თანამშრომელი. გამონაკლისი არის მატერიალური პასუხისმგებელი თანამშრომლები.

როგორც demotivation მასალა შეიძლება გამოყენებულ იქნეს:

• ჩამორთმევა პრემიების ან კომისიები, რომელიც ემსახურება, როგორც ჯილდო ხარისხის.
• მოცულობის შემცირების კომისიის პრემია და პრემია.
• შემცირება სოციალური პაკეტი პრივილეგიები.

ფსიქოლოგიური ასპექტი

ცნებები, როგორიცაა "მოტივაცია", "მოტივაციის ნაკლებობა", "ჩართულობა თანამშრომლები" და სხვა მჭიდროდაა დაკავშირებული სხვადასხვა ფსიქოლოგიური ნიუანსი. როგორც იცით, არის დაინტერესებული, რომ სამუშაო პროცესის თანამშრომელი უკეთესი ასრულებს თავის ფუნქციებს, ვიდრე ერთი, რომელიც აღმოაჩენს თავად იძულებული რჩება ადგილი.

პოტენციალის თითოეული გუნდის წევრი და დაბრუნების სურვილი, ის შეიძლება გამოყენებულ იქნას არა მხოლოდ მატერიალური, არამედ ზნეობრივი suasion (კომენტარები, საყვედური, მკაცრი საყვედური). რა თქმა უნდა, აქ მოთხოვნები ტაქტი, დროულობის და ზომიერი demotivation ღონისძიებები უფრო შესაბამისი, ვიდრე ოდესმე.

ცნებები ლეგიტიმური და უკანონო demotivation

უკანონო უწოდა შემცირება ან უარი უნდა გადაიხადოს ის თანხები, რომ დამსაქმებელი უნდა მისცეს დასაქმებულს სრული (ინდექსირებას ხელფასის, სტუმართმოყვარეობით).

ლეგიტიმური demotivation - ეს ჯარიმები, რომლებიც ნაკარნახევი კანონის (აღნიშნავს, საყვედური, თანამდებობიდან გათავისუფლების). როდესაც საქმე ეხება გამოყენების საწყის ეტაპზე demotivation, საუკეთესო ეფექტი განმარტებითი მემორანდუმი გაფორმდა. ეს უნდა გაკეთდეს ნებისმიერი სახით და არის ჩართული კერძო ბიზნესის თანამშრომელი.

ფაქტორები demotivation

უფროსი გადაწყვეტს განახორციელოს demotivatsionnyh ღონისძიებები, შეფასების საფუძველზე სტატუსის და განწყობა მის თანამშრომლებს. გარდა ამისა, იგი განსაზღვრავს არჩევანის საშუალება და ფორმები სასჯელი. ანალიზის სიტუაციაა, დამქირავებელი იხდის ყურადღება შემდეგ ფაქტორებს:

• ბიზნეს გარემოს მდგომარეობის შესახებ;
• შიდა ვითარება კომპანია;
• სიას დეპარტამენტის ამოცანებია ჩართული იყიდება;
• კონკრეტული უნარების თანამშრომლების ნაწილი მათი პროფესია;
• ინდივიდუალური მახასიათებლები მუშა.

შეცდომები უფროსი

რეაქციების გამოყენებით ძალიან მკაცრი demotivatsionnye და შეუსაბამო ზომები, დამსაქმებელი ხშირად აღწევს საპირისპირო ეფექტი: ადგენს თანამშრომლების წინააღმდეგ თავს, მოკლებული მათი ერთგულება და ნდობა.

მთავარი დამახინჯება ხდება, როდესაც უფროსი არ მიუმართავთ არასტანდარტული მეთოდებით მორალური სასჯელი:

• ხელმისაწვდომობის შეზღუდვა მასტიმულირებელ ფაქტორად მუშაკი.
• მინიშნებები და ღია საუბარი, რომ თანამშრომლები მიიღოთ უფრო მეტი დამსახურებულად.
• ამბობდა, კრიტიკა, როგორც კონსტრუქციული და გადაჭარბებული.
• გამოყენების ტაქტიკა იგნორირება მუშები, რომელშიც უფროსი არ დაუკავშირდეს უშუალოდ თანამშრომლები, და ადგენს ამოცანები და საკითხების დახმარებით მედიატორი.
• ზიანს არსებითად ინიციატივებს და წვლილს თანამშრომლები.
• განცხადება არ შეესაბამება და გაურკვეველი მიზნები.

უნდა აღინიშნოს, რომ ასეთი საქციელი არის რთული, პროფესიული.

რატომ თქვენ შეიძლება უნდა demotivation?

თანამშრომლების შეიძლება შემცირდეს ინტერესი მუშაობა რიგი ძალიან სხვადასხვა მიზეზების გამო. ეს შეიძლება იყოს როგორც პირად საკითხებზე და უკმაყოფილება შიდაორგანიზაციულ გარემოში.

ყველაზე გავრცელებული მიზეზები demotivation:

• შემთხვევით ან განზრახ შეუსრულებლობა დამსაქმებელი უსიტყვო თანხმობით.
• კადრების ნაკლებობის შესაძლებლობა მიიღოს ინიციატივით და სრული გამოყენება ყველა მისი ფაკულტეტების.
• სიტუაცია, რომელიც თანამშრომლებს არ გრძნობს, რომ ისინი ჩართული ორგანიზაციის.
• ნაკლებობა გადასვლის შესაძლებლობას up კარიერა ასვლა.
• განუვითარებელი სისტემა ჯილდოები, რის შედეგადაც თანამშრომლები გრძნობენ undervalued.

გაჩენის ოჯახის პრობლემების არსი ემსახურება ყველაზე გავრცელებული პირადი მიზეზების გამო შეამციროს ენთუზიაზმით თანამშრომლები. მიზანი თანამშრომლებთან და ხელმძღვანელი ხდება ტაქტიანი ფსიქოლოგიური მხარდაჭერა ამ თანამშრომლებს. ეს არის ასევე ღირს განიხილავს შესაძლებლობას ემოციური ამოწურვის კაცი. აღდგენა მისი სურვილი, რათა მუშაობა, შეგიძლიათ უზრუნველყოფს მოკლევადიანი შვებულება ან არდადეგები.

წონადი მიზეზი შემცირებით კოლექტიური აქტების ერთგულება ქცევის და მართვის მეთოდოლოგია ხელმძღვანელი. მუშაკთა დაკარგოს ინტერესი მუშაობის გამო არასათანადო მოტივაცია და იგნორირება მათი შინაგანი მოტივები.

კარგი ლიდერი და მენეჯერი ნათლად უნდა გვესმოდეს, თუ რა აღძრავს თავის ქვეშევრდომებს, რა კრიტერიუმებს იყენებენ მიიღოს გადაწყვეტილებები, და რომ საუბრობს მათ დომინანტური სტიმული დასაქმება.