Ადამიანური რესურსების დღეს

ჩამოდის უფრო მეტია, ვიდრე ორი ათეული წლის განმავლობაში ბაზრის რეალობას, დაადასტურა, რომ არსებობის უფლება თანამედროვე მომსახურების, ადამიანური მართვის რესურსები. რა თქმა უნდა, არ არის გარეშე მისი kinks. არ ყოფილა ყოვლისმომცველი პერიოდს euphoria მოდის ტესტები და მწარე იმედგაცრუება worthlessness დასავლური ტექნოლოგიების რუსული რეალობა.

ზოგადად, შეიძლება ითქვას, რომ ტრანსფორმაციის საბჭოთა პერსონალის მომსახურების HR-დეპარტამენტები (დეპარტამენტები, და ხშირად სპეციალისტების ერთი ადამიანი) დასრულდა. არავინ უარყოფს, რომ საჭიროა მათთვის, გამოყენების და შესაბამისად ახალი რეალობების გათვალისწინებით. არსებობს ასევე მტკიცედ ინარჩუნებს საზოგადოებაში, ახალი კონცეფცია, ადამიანური რესურსების, რეზიუმე, შეფასების, კომპეტენცია, ადამიანური რესურსების მართვის, აუთსორსინგი და მრავალი სხვა.

მოდით არენაზე უფრო დეტალურად პირველი კონცეფცია - ადამიანური რესურსების, და ადამიანური რესურსების (HR). ფართო გაგებით, ეს იმას ნიშნავს, რომ აღქმა შრომითი რესურსების ქვეყნის ან საზოგადოების უფრო ვიწრო - კომპეტენტური ორგანიზაციის პერსონალს. შიდა პრაქტიკა, ხშირად გამოიყენება ტერმინი "თანამშრომლები" როგორც სინონიმი, მაგრამ ევროპაში და ამერიკის შეერთებულ შტატებში, ტერმინი გამოიყენება, პირველ რიგში, მე -20 საუკუნის შუა. ტერმინი "ადამიანური რესურსების" აღწერს გაჩენის ახალი, უფრო ჰუმანური პარადიგმა წინააღმდეგობრივი შორის ურთიერთობების ადმინისტრაციის (მფლობელებს) და თანამშრომლებს. რუსეთში, თუმცა, ტერმინი HR ვერ მთლიანად შეცვლის კონცეფცია "ფარგლებში", ასე მიჯნურის ცნობილი ლიდერი. აქ, როგორც არსად სხვაგან ვხედავ განსხვავებას მენტალიტეტი. სიტყვა "პერსონალი" ეხება პროფესიონალი სამხედროები, ადამიანური რესურსების თქვენში მანქანები და მექანიზმები. სპეციფიკა HR ასეთია: ეს არის ერთადერთი რესურსი, რომელიც შეიძლება განახორციელოს მათი მუშაობის მნიშვნელოვანი და შეუძლია თვითმმართველობის გაუმჯობესება.

ადამიანური რესურსების გარკვეული მახასიათებლები. გამოყოფს რაოდენობრივი მაჩვენებლები: სტრუქტურა და თანამშრომელთა რაოდენობა. გამოყენებით დამტკიცებული მეთოდოლოგია დადგინდეს კვალიფიკაცია და სქესის და ასაკობრივი სტრუქტურა, ნაკადის განაკვეთები და გამოუცხადებლობის. იყიდება ხარისხობრივი მაჩვენებლების მოიცავს: კვალიფიკაციისა და კომპეტენციის, მოტივაცია, პოტენციალი და, რა თქმა უნდა, ეფექტურობა. ბუნებრივია, პირველი მაჩვენებელი ბევრად უფრო ადვილია, გავზომოთ, ვიდრე მეორე. ის დაკავშირებულია გარკვეული იმედგაცრუება მფლობელები პრო-დასავლური ტექნოლოგიები, როდესაც აღმოჩნდა, რომ მათი არასერიოზული "კოპირების" გაზრდილი ხარჯები და არ გამოიწვიოს რეალური გავლენა.

ადამიანური რესურსების დაგეგმვა - მნიშვნელოვანი ნაბიჯი ინტეგრირებული ოპერაციის მთელი კომპანია. მას შემდეგ, რაც განვითარების კომპანიის ბიზნეს ამოცანებს, თითოეული სტრუქტურული ერთეული არის საჭირო პროგნოზი დაკომპლექტების სჭირდება, რომელიც ითვალისწინებს შემადგენლობის საჭირო კომპეტენცია და ხელფასი ახალი თანამშრომელი ფონდი. მონაცემების საფუძველზე მომსახურე პერსონალის მეთოდების გამოყენებით, როგორიცაა თანხმობა მიმოხილვა, extrapolation და ანალიზი თანამშრომელი ბრუნვა გეგმა ბიუჯეტის რეკრუტირება. ეკონომიკური კრიზისისა ბოლო წლების განმავლობაში აჩვენა, precariousness ასეთი დაგეგმვა. მობილური მსოფლიოში გვკარნახობს ახალი წესების თანახმად, დადასტურებული ტექნოლოგია შერჩევა და დაკომპლექტების, სასწავლო და კარიერის განვითარების აღარ აკმაყოფილებს იმ დროს.

იყო რევოლუციური მეთოდების გამოყენებით ვებ-რესურსები ელექტრონული მომსახურება დასაქმება, გასაუბრება on Skype, დისტანციური წვდომის ადგილი. ყველა ეს იწვევს ცვლილებას ურთიერთობების მეშვეობით ნაცნობი დირექტივა მართვის სტილი ლუქი timid sprouts პარტნიორობას.