Შრომის კოდექსის №192, №197-FZ. დისციპლინური სანქციები

განხორციელებისას შრომითი საქმიანობის, თანამშრომლები ზოგჯერ უნდა გაუმკლავდეთ უსამართლო დამოკიდებულების მუშაობის სხვა კოლეგებს. როდესაც გადაცდომა ან დარღვევის აღემატება ყველა ფარგლებში რა არის ნებადართული, ბრალეულ უნდა ზრდიდა. მუხლი №192 შრომის კოდექსი არეგულირებს დეტალურად რა სახის სანქციები და როგორ უნდა მიმართოს მათ სწორად.

ცნება

ყველაზე მენეჯერები არ არიან სერიოზული სისტემის შესახებ სასჯელი, რომელიც გამოიყენება ორგანიზაცია. ხშირად სასჯელი თავად არის სუბიექტური და არ ეხება სიმძიმის აქტი, გათვალისწინების გარეშე გარემოებები. ამ შემთხვევაში, განაცხადის ასეთი ზომები არ შეესაბამება კანონმდებლობას.

არსებობს ორგანიზაციები, რომლებიც გაუგებარია სისტემა ჯილდოები და სასჯელი, რომელიც არ არის თანდართულ დოკუმენტში. ამ შემთხვევაში, დაკისრებული ჯარიმების სიტყვა, გარეშე ნათელი დიზაინი. უფრო მეტიც, ზოგიერთი უფროსები ბოროტად გამოყენებისა და მანიპულირება თანამშრომლებს, პირობა დადო, რომ დასაჯოს ისინი. მნიშვნელოვანია, გვახსოვდეს, ორივე მხარეს შრომის პროცესში, რომ ასეთი ქმედება უკანონოა, და თუ მართვის დასჯა გადაწყვიტა თანამშრომელი, ეს უნდა იყოს დოკუმენტირებული და უნდა დაიცვას საკანონმდებლო პარამეტრები.

თუ გავითვალისწინებთ, რომ დისციპლინური სასჯელის - სასჯელი შეუსრულებლობა თანამშრომლის ან მისი დასაქმების მოვალეობებს, მწვრთნელმა ჯერ კიდევ აქვს იმის დასამტკიცებლად, რომ თანამშრომელი არ არაფერი და მოიქცეს სწორად ადგილი.

შესაბამისობის 197-FZ არის ყველაზე მნიშვნელოვანი წესი შრომით ურთიერთობებში.

სახის

რუსეთის კანონმდებლობა გამოყენების რამდენიმე სახის დისციპლინური, რომელიც შეიძლება იქნას გამოყენებული დანაშაულებრივი თანამშრომელი. ესენია:

1. შენიშვნა.
2. საყვედური.
3. გათავისუფლება.

გარკვეული სახის სასჯელი (გაუქმებას პრემიების, საჯარიმო), მთავარი არ აქვს უფლება, მიმართოს, თუ ისინი არ გაწერილია ორგანიზაციის წესდებაში. არსებობს კომპანიები, რომლებიც იყენებენ სხვა ჯარიმები. მაგრამ მერე ისევ, ყველა შესაძლო სასჯელი მითითებული უნდა იყოს ადგილობრივი აქტების და არ ეწინააღმდეგება კანონს.

ძირითადი დისციპლინური სანქციები მითითებული Art. 192 TC RF.

პროგრამა

მოსთხოვოს თანამშრომელი შესრულება მოვალეობების, ისინი, პირველ რიგში, უნდა გაწერილია შრომითი ხელშეკრულება. გარდა ამისა, თანამშრომელი უნდა იყოს იცნობს სამუშაოს აღწერა ხელით და სხვა შიდა დოკუმენტები, რომელიც გავლენას ახდენს workflow.

და თუ თანამშრომელი არ ასრულებს ამ მოთხოვნებს ან არღვევს გრაფიკი, 192-ე მუხლის შრომის კოდექსი ითვალისწინებს სახდელი.

დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომები გამოიყენება შემდეგ შემთხვევებში:

• როდესაც თანამშრომელი ჩაიდენს აკრძალულია სამუშაოს აღწერილობა და სხვა შიდა დებულების მოქმედება;
• როდესაც თანამშრომელი არ ასრულებს თავის მოვალეობებს, უფროსის ბრძანება, და ასე შემდეგ. და სხვ.;
• როდესაც თანამშრომელი ზოგჯერ ნახტომი მუშაობა გვიან, როგორც ჩანს, სამუშაო ადგილზე ალკოჰოლური ან ნარკოტიკული ინტოქსიკაცია.

რეგისტრაციის

იმისათვის, რომ გამოიყენოთ დისციპლინური აქცია განხორციელდა კანონმდებლობის შესაბამისად, აუცილებელია, რომ დაიცვას შემდეგი ალგორითმი:

1. დოკუმენტურად დარღვევის ფაქტზე. ეს დოკუმენტები მოიცავს: აქტი (მაგალითად, იმ შემთხვევაში, აქტი სამუშაო ადგილი), თანამშრომელთა ანგარიში (მაგალითად, malfunction, როდის მიწოდება) გადაწყვეტილება, სარევიზიო კომისიას.
2. მიიღეთ ახსნა-განმარტება თანამშრომელი. ის, რომ მან უნდა მიუთითოს, თუ რატომ შრომის დისციპლინის დაირღვა რომ. თუ დოკუმენტი არ არის წარმოდგენილი რამდენიმე დღის განმავლობაში, ასევე დაფიქსირდა სპეციალური აქტით. რა მოთხოვნა უზრუნველყოს განმარტებითი საკითხის უკეთ წერილობით და გააცნოს დასაქმებულს წინააღმდეგ ხელმოწერა. უარის ხელმოწერის მიღების მოთხოვნები უნდა იყოს დოკუმენტირებული, ძალიან. მოთხოვნა წერილობით და არარსებობის განმარტებითი მემორანდუმი საკმარისი საფუძველი დაკისრების ჯარიმები. იმ შემთხვევაში, თუ განმარტებითი პირობით, დამსაქმებელს უფლება აქვს მიიღოს გადაწყვეტილება განხილვის შემდეგ იგი. დისციპლინური სანქცია არ გამოიყენება, თუ მიზეზების განმარტებითი საკმარისად ძლიერი და ურთიერთპატივისცემის. სხვა შემთხვევებში, თუნდაც შენიშვნა ახსნა შეიძლება იყოს საფუძველი სასჯელი.
3. გამოსცეს ბრძანება. რომელი სამი სახის დისციპლინური აირჩიოს დამსაქმებელი გადაწყვეტს, ხედი მტკიცებულება ან მათი ნაკლებობა. ბრძანება დაჯარიმების მზად უნდა იყოს და ეცნობოს თანამშრომელი 3 დღის ვადაში (საჭირო ხელით). ეს დოკუმენტი უნდა შეიცავდეს: სრული ინფორმაცია თანამშრომელი, არსი ინციდენტთან დაკავშირებით, რომელიც სასჯელი (ამ შემთხვევაში თქვენ უნდა მიუთითოთ რაოდენობა, დებულების, რომ ირღვევა), აღწერა დარღვევა, რაც მიუთითებს, სიმძიმის და თანამშრომელი დამნაშავედ დასჯა, საფუძველი სასჯელი (დოკუმენტები, სადაც ჩაწერილი დანაშაული). თუ თანამშრომელი უარს აცხადებს ხელი მოაწეროს, რათა, თქვენ უნდა მიიღოს შესაბამისი აქტი.
4. ჩადება შესვლის პირადი საკითხია. იმ შემთხვევაში, თუ სასჯელის საყვედური ან შენიშვნა, თავისი შეხედულებისამებრ, დამსაქმებელს შეუძლია მიიღოს ამ ფაქტების კერძო ბიზნესის თანამშრომლის შრომის ისინი არ იქნება ჩაწერილი. თუ იგი მოვიდა სროლის, შესაბამისად, პროცესი გააკეთა კანონის თანახმად შესატანი შესვლის ფორმა მუშაობა კონკრეტული სტატია.

დისციპლინური - მგრძნობიარე პროცესში, და ეს მნიშვნელოვანია, რათა დაიცვას ყველა დეტალი კანონით დადგენილი წესით.

პირობები

იმისათვის, რომ სასჯელი დანაშაულის ჩადენისთვის, უნდა იყოს 30 დღის განმავლობაში. ამ დროის განმავლობაში, უნდა შეგროვებული მტკიცებულებების დანაშაული და ბრძანება.

მაგრამ მაშინაც კი, დისციპლინური აქვს შეზღუდვები წესდება:

• თუ დარღვევა გამოვლინდა უშუალო ზედამხედველობით, ჯარიმა შეიძლება შესრულდეს ექვსი თვის განმავლობაში იმ დღიდან, დანაშაული;
• თუ დარღვევა გამოვლინდა აუდიტის ან აუდიტი, დრო არის გაზრდილი ორი წლის განმავლობაში.

ეს წესები არ მოიცავს პერიოდს, რომელშიც მოსამსახურე არ იყო საპატიო მიზეზით.

მოხსნის აღდგენა

დისციპლინური დამსაქმებლის მიერ შეიძლება დაისაჯოს, მაგრამ სასჯელი შეიძლება ასევე გააუქმოს ბოსი, ან ის ავტომატურად უქმდება.

ჯარიმები შეიძლება გაუქმდეს ნაადრევად, მოთხოვნის შემთხვევაში დასაქმებულის მიერ თავად, ან მას მოუწევს გამოიყენოს უშუალო ხელმძღვანელის ხელმძღვანელობას. იმ შემთხვევაში, გადაცემის კადრების კოლექცია სხვა თანამდებობაზე, დასჯა გაუქმებულია ავტომატურად. ვადამდე შეწყვეტის საჯარიმო ფორმდება ბრძანებით, რომლის თანამშრომლები იცნობს ფერწერა.

მისი თქმით, 197-FZ, ავტომატური შეწყვეტის foreclosure ხდება 12 თვის შემდეგ მისი დაკისრების. ერთადერთი პირობა, - თანამშრომელი არ უნდა მიიღოს განმეორებითი ჯარიმები.

შედეგები თანამშრომელი

თუ თანამშრომელი კოლექცია აქვს, მენეჯერი შეიძლება ჩამოერთვას მას ჯილდო, ან ნაწილობრივ ან მთლიანად, არ უნდა გადაიხადოს სტიმული ბონუსები, და ასე შემდეგ. N.

განმეორებითი ან სისტემატური დარღვევის საფუძველზე დამსაქმებლის ხელოვნება. TC 192, შეიძლება ცეცხლი თანამშრომელი სტატიაში.

როგორ მივმართოთ

რაც შეეხება დისციპლინური სანქცია გათავისუფლების, დამქირავებელს უნდა აქ იყოს ძალიან ფრთხილად, რომ არ დაარღვიოს ალგორითმი პროცესი, როგორც მთელი. ამ შემთხვევაში, 192-ე მუხლის შრომის კოდექსის უნდა სიფრთხილით. ცეცხლი თანამშრომელი მხოლოდ მაშინ, როდესაც არსებული დაკვირვებები ან საყვედური. და იმავე დარღვევა მეორედ არ შეიძლება დაისაჯოს.

მოითხოვს მონდომებითა მომზადება და პრეზენტაცია ყველა დოკუმენტაცია. იმისათვის, რომ არ შემდგომი გაუგებრობები მხარეებს შორის მოვალეობების თანამშრომელი უნდა დაეკისროს სწორად. და თუ არ არის ახალი ვალდებულება, ეს არის თანამშრომელი, პირველ რიგში, უნდა იყოს დოკუმენტირებული.

ადგილობრივი აქტების სამუშაოს აღწერილობის, შრომითი ხელშეკრულება, სამუშაო გრაფიკით უნდა იყოს სათანადოდ დასაბუთებული და მოიცავს მთელი სია მოვალეობას თანამშრომელი. ამ შემთხვევაში, თითოეული ზემოთ დოკუმენტები, ის უნდა იყოს იცნობს ქვითარი.

იმ შემთხვევაში, თუ დოკუმენტი გაცემულია არასწორად, შევქმნით სირთულეებს დაკისრების ჯარიმები.

დარღვევა ორგანიზაცია

იმ შემთხვევაში, თუ დასჯილთა თანამშრომელი არ ეთანხმება სასჯელი, მან შეიძლება უჩივიან შრომის ინსპექცია. როდესაც აღმოჩენილი დარღვევების ორგანიზაციის ხელმძღვანელი შეიძლება დაეკისროს.

აქედან გამომდინარე, თანამშრომელი უფლებამოსილია ფეხზე ადგილზე, ისევე, როგორც კომპენსაციის დამსაქმებელი. დამსაქმებელი, თავის მხრივ, იმ ხარჯების სასამართლო სხდომებს, ინსპექტირების შრომის ინსპექციის, პროკურატურის, ხარჯები იურიდიული მომსახურება, და ასე შემდეგ. N., თითქოს გატეხილი 192 TC RF, კომპანიას შეუძლია დააზიანოს მისი რეპუტაცია და დაკარგავს ნდობის მისი სხვა თანამშრომლები.