Კორპორატიული კულტურის ორგანიზაციის, როგორც ინსტრუმენტი, რომ გაიზარდოს თანამშრომლების მოტივაცია

თითოეული კომპანია არის სისტემის ურთიერთობები, რომელიც დაფიქსირებულია ოფიციალურად წესდება, არამედ გამოუთქმელი წესები, რომელთა დარღვევა იწვევს უარყოფითი შედეგი. მთელი კომპლექსი შორის ურთიერთობების თანამშრომლები, იერარქია, ქცევის წესებს და წესებს ეწოდება "კორპორატიული კულტურის ორგანიზაცია." ეს არის ერთ-ერთი ინსტრუმენტი გავლენის პერსონალი, გაზრდის გუნდის ერთიანობა, დანერგვა ერთიანი კონცეფცია ქცევა და, როგორც შედეგი, შესაძლებლობა სტაბილური ზრდის კომპანიის მოგება

სწორად შერჩეული კორპორატიული კულტურის ორგანიზაციის შეუძლია მიაწოდოს მას მაღალი თანამდებობა ნებისმიერ ბაზარზე, როგორც ეს არის ძლიერი მასტიმულირებელი ფაქტორი თანამშრომლები ხარისხის გასაუმჯობესებლად მათი მუშაობა და გააუმჯობესოს მისი შედეგები. ამ სისტემას აქვს ორი facets: ოფიციალური და არაოფიციალური. ოფიციალური ნაწილი დადგენილი ასეთი რამ, როგორც სასურველია ტანსაცმლის სტილი, იერარქიაში ჯგუფები, ქცევები, ყოველდღიური სამუშაო საათებში, კომპლექსური სადამსჯელო ზომების დარღვევის შემთხვევაში, ისევე როგორც გზები პრემიების მის შესაბამისობას და მიღების რაციონალური წინადადებები გაუმჯობესება მას. არაფორმალური კორპორატიული კულტურის ორგანიზაცია არ არის დაფიქსირებული დოკუმენტური, მაგრამ არ გახდება ნაკლებად მნიშვნელოვანია. ფაქტობრივად, ეს არის უსიტყვო ქცევის წესებს გუნდი, ერთგულებას გარკვეული ტრადიციები.

Western კორპორატიული კულტურის ორგანიზაცია ეფუძნება კონცეფცია "გუნდი", რომ არის, თანამშრომლებს უნდა გავერთიანდეთ, რათა მივაღწიოთ გარკვეულ მიზანს. უპირატესობა ასეთი ურთიერთობები განცდა ნდობა ერთმანეთის, გრძნობა თვითმმართველობის ღირს. გარდა ამისა, თითოეული თანამშრომელი ცდილობს გამოირჩევა იმ ფონზე, რომ საკუთარი კარიერის ამბიცია. ამდენად, ჯანსაღი კონკურენცია, მაგრამ პერსონალი კომბინირებული ერთი ამოცანა. ითვლება, ასეთი კორპორატიული კულტურის და კორპორატიული ეთიკის ყველაზე პროდუქტიული გაზრდის მომგებიანობის საწარმო.

იაპონიაში ეს გადავწყვიტეთ, რომ მუშაობის წინ პირად ინტერესებს. არსებობს ძალიან ძლიერი კორპორაციული კულტურის არ არის ოფიციალური, იმიტომ, რომ არსად გაწერილია რა თანამშრომელი უნდა იმუშაოს რთული პოზიცია. ფაქტობრივად, საშუალო იაპონური მზად იქნება მუშაობა კორპორაცია, მიუხედავად იმისა, თუ რამდენად დრო და ძალისხმევა სჭირდება. უფროსი განიხილება არა მხოლოდ დომინანტური პირი კომპანიაში, არამედ ჩამოუვარდება უფროსი ნათესავების, რომლებიც ვალდებულნი არიან დაემორჩილონ bezprikoslovno და პატივისცემით ეპყრობოდნენ. ეს ღირებულებათა სისტემის გამოიწვია იმ ფაქტმა, რომ იაპონური ხშირად გაატარონ მთელი ცხოვრება ერთი და იგივე კომპანია, სადაც არ არის წმინდა იერარქია, რაც ძალიან რთულია ჩაშლა.

აღსანიშნავია, რომ კორპორატიული კულტურის რუსეთში სტადიაშია. ამ ეტაპზე, ლიდერები ჯერ კიდევ უნდა მივიდნენ იმ დასკვნამდე, რომ კარგად განვითარებული ურთიერთობების ქვეშევრდომებს შეიძლება იყოს გასაღები გაუმჯობესების მომგებიანობის ორგანიზაცია. რუსული კომპანიების გააკეთა ყველა პრობლემები დამნაშავე მართვა, მაგრამ უფროსობას, თავის მხრივ, - ეს არის ყველაზე ხშირად გამოყენებული ურთიერთობის დარეგულირება ქვეშევრდომებს სადამსჯელო ღონისძიებები. ეს იწვევს მარადიული იმედგაცრუება მუშები მათი კონტროლის სტრუქტურები, რომლებიც არის ძალიან ეფექტური იზრდება მათი მოტივაცია. იმ მიზნით, საქართველოს გააერთიანოს გუნდის უფროსობას შეიძლება მოზიდვა სპეციალისტები, რომლებიც ორაგნიზებისთვის დავაყენებთ კორპორატიული სული. ეს პროცედურა ცნობილია როგორც გუნდური, და მისი ორგანიზატორები - გუნდური აღმაშენებელი. ისინი ხშირად იწვევენ პარტია, მაგრამ ზოგიერთი დიდი რუსული კორპორაციებს არ აფასებენ, მათი მომსახურება და მოწყობა მათ მუდმივი სამუშაო. კომპანიები, რომლებიც არ მიაღწია დიდ წარმატებას, დიდი ხანია აღიარებულია ის ფაქტი, რომ ისინი ვალში იგი საკუთარ ქვეშევრდომებს.