Მოტივაცია, როგორც პერსონალის მართვის ფუნქცია

ეფექტურობის ნებისმიერი ორგანიზაცია დამოკიდებულია იმაზე, რამდენად თავის თანამშრომლებს, რომლებიც დაინტერესებულნი არიან მაღალ შედეგებს. მიუხედავად იმისა, რომ ყველაზე თანამედროვე ტექნოლოგია, რომელიც გამოიყენება წარმოებაში, მაგრამ გარეშე ვალდებულება თანამშრომლებს მათი მუშაობა, არ უნდა ველოდოთ ზრდა მომგებიანობის. დღეს, მოტივაცია, როგორც მართვის ფუნქცია ნაწილი საკადრო პოლიტიკის და სისტემის წახალისების გაიზრდება შრომის ხარისხის ზომები. აირჩიეთ მეთოდი სტიმულირების დამოკიდებულია დადგენილი წესების ორგანიზაციის, მისი კორპორატიული პოლიტიკა, ურთიერთობები უპირატესობა და თანამშრომლებს. სწორად შერჩეული მოტივაცია, როგორც მართვის ფუნქცია მნიშვნელოვნად გაზრდის მოგება და უზრუნველყოს იგი სტაბილური მაღალი სარგებელი.

პირობითად, ეს ზომები შეიძლება დაიყოს 3 ჯგუფი: ფინანსური, სოციალური და ფსიქოლოგიური. გამოყენება მხოლოდ ერთი ტიპის სტიმული არ არის ეფექტური, რადგან თანამშრომელთა წახალისების დამოკიდებულია გარკვეულ შემთხვევებში. ფინანსური ჯგუფი მოიცავს ღონისძიებებს, როგორიცაა ხელფასი იზრდება, პრემიების, ჯარიმები ამონაწერი, სხვადასხვა ბონუსები. სოციალური მოტივაცია დამატებითი სარგებელი (დანარჩენი სანატორიუმებში, ბონუს დაზღვევა, დახმარების მისაღებად რაღაც). ფსიქოლოგიური ღონისძიებების მიმართა ამბიცია ინდივიდუალური, მისი სურვილი თვითდამკვიდრებას. ისინი შეიძლება იყოს გამოხატული სახით გადიდებ ხელმძღვანელობისგან მიწოდების დამატებითი უფლებამოსილება, გაძლიერების სტატუსი თანამშრომელი, მისი იზოლაცია სხვა მუშები.

აღსანიშნავია, რომ მოტივაცია, როგორც ფუნქცია ადამიანური რესურსების მართვის არის ძალიან დელიკატური პროცესი, რომელიც გავლენას ახდენს თანამშრომელი ისეთ მათი პირადი მიზნები და ამოცანები ორგანიზაცია ერთად, რომელიც საშუალებას აძლევს მათ მუშაობა უფრო ეფექტურად. ამ მიზეზის გამო, რომ ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ არჩევანის უფლება კონცეფცია, მართვის მეთოდები მოტივაცია, უზრუნველყოს შესაძლო ნეგატიურ შედეგებზე. წამახალისებელი ზომები არ უნდა იყოს მუდმივი, რადგან თანამშრომლები შეეგუება მათ, და განიხილავს მათ, როგორც ნაწილი ნორმალური სამუშაო დღის განმავლობაში. მაგალითად, მუდმივი ხელფასი იზრდება იქნება ნორმა, ვიდრე სტიმული მუშაობა. თანამშრომლები ვიცი, რა იქნება ზრდა მათი შემოსავალი და აღარ ცდილობენ მიიღონ ის. განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიექცეს უარყოფითი ფორმები სტიმულირების თანამშრომლები. ესენია, ჯარიმები, კიცხავს. თუ ისინი მოხდეს რეგულარულად, მუშები დაკარგავს ინტერესს მუშაობა და მიიღოს მისი ყოფნა სამუშაო ადგილი, როგორც ყმობას, იძულებითი სახელმწიფო.

არ underestimate როლი მოტივაცია პერსონალის მართვის, ვინაიდან ეს პირი იღვიძებს ინტერესი სამუშაო, და იგი ცდილობს იყოს სასარგებლო კომპანია, რომელსაც დასაქმებული. წახალისება უნდა დაეხმაროს თანამშრომლებს გრძნობს მარტივია სამუშაო ადგილი, ვისწავლოთ საკუთარი გადაწყვეტილების და განავითარონ საკუთარი პოტენციალი. ნებისმიერი პირი, ეს არის ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ საჭირო და სასარგებლო, ასე რომ მენეჯერი პერიოდულად უნდა განახორციელოს ქმედებები, რომ დაამტკიცოს თავისი პატივისცემა პერსონალი, რათა ნახოთ, თუ როგორ აფასებს ის მათ და მათი მუშაობა. ეს შეიძლება იყოს შეხვედრა, სადაც ის მადლიერება გამოვხატო მუშაობა ხალხმა მიღებული იგი.

ფაქტია, რომ მოტივაცია, როგორც მართვის ფუნქცია რთული მექანიზმი, რომელიც მოითხოვს მუდმივი განახლება. თავის ფუნქციონირებას ჩატარების საჭიროებას კვლევები, რომ გამოავლინოს პერსონალის საჭიროებები, სურვილები და წინადადებები. ეს არის ძალიან მნიშვნელოვანი არჩევანის ლიდერი სწორი მიდგომა თანამშრომლები. წახალისების სისტემა უნდა იყოს მუდმივად განახლებადი და მორგებული, რომელიც გაღვიძებისა ინტერესი თანამშრომელთა საქმიანობას. სათანადოდ სტრუქტურირებული სტიმული პოლიტიკის გამოიწვევს გაიზარდა თანამშრომელთა საშემოსავლო და მოგების ზრდის კომპანია.