Ორი ფაქტორი თეორია

Frederick Herzberg, ამერიკელი ექსპერტი სფეროში ფსიქოლოგიის, შუა XX საუკუნეში, ჩაატარა კვლევა რიგი თანამშრომლები რამდენიმე კომპანიას მოტივირება და demotivating ფაქტორები. ექსპერიმენტი მიმღები იყო 200 სპეციალისტების სხვადასხვა სფეროში. გამოცდის შედეგების იყო საფუძველზე თეორია მოტივაცია მიერ შემუშავებული მას, მის სახელს ატარებს.

კვლევის სუბიექტების იკითხა, თუ რა პირობებში მივაწოდოთ მაღალი და ყველაზე დაბალი კმაყოფილება მუშაობის პროცესში. შედეგები გამოკითხვის შედეგად მეცნიერები დავასკვნათ, რომ დონის კომფორტს - ეს არ გაერკვნენ მასშტაბით ორ უკიდურესობას შორის. პირიქით, ზრდის უკმაყოფილებას და კმაყოფილება - ეს ორი სხვადასხვა პროცესების. მან დაასკვნა, რომ კმაყოფილება ეწინააღმდეგება მისი არყოფნის ვიდრე უკმაყოფილება. და, შესაბამისად, პირიქით. პრაქტიკული თვალსაზრისით, ეს ნიშნავს, რომ გამოჩენა / გაუჩინარების ფაქტორები არ გამოიწვევს პროგრესის სხვა.

უნიკალურობა Herzberg მოდელი

Herzberg მოტივაცია თეორია მიიჩნევს, პროცესები ცალკე. თითოეული მათგანი ეხება რიგი სპეციფიკური ფაქტორები. მაგალითად, თეორია მოტივაცია McClelland იცის მათ მხოლოდ სამი - ძალა, წარმატება და ჩართულობა. აქ ჩვენ საქმე ბევრად უფრო დიდი რიგი ფაქტორები, delimit ასევე ბუნების გავლენა.

ორი ფაქტორი თეორია მოტივაცია Hertzberg - მოტივაცია და ჰიგიენის

სისხლი და ხორცი მოდელები Herzberg - ორი სახის ფაქტორები, რომლებიც მოუწოდა სამოტივაციო და ჰიგიენური მოთხოვნების შესაბამისად. ჩვენ გეტყვით მეტი მათ შესახებ.

მოტივაციური ფაქტორები

პირველი ჯგუფის ფაქტორი მოტივაციის თეორია FREDERIKA Gertsberga ურთიერთობა კმაყოფილება პროცესში. ზოგადად, ხელმძღვანელობს ისეთი რამ, რომელიც ეკუთვნის შინაგანი არსი მუშაობა. მათ შორის - და მუშაობა თავად, ისევე როგორც ზოგიერთი საჭიროებებს. მაგალითად, საჭიროება აღიარება, ნდობა, პროფესიული თვალსაზრისით, და ასე შემდეგ. ბუნების ეს ყველაფერი აქვს სამოტივაციო გავლენა. აქედან გამომდინარე, მოტივაცია თეორია Herzberg განსაზღვრავს მათ, როგორც მოტივაციის ფაქტორი. ისინი პირდაპირ გავლენას ახდენს ეფექტურობის და პროდუქტიულობა.

სხვა სიტყვებით, ეს ფაქტორი იმ სამუშაოს - შიდა შინაარსი. თეორია მოტივაცია Hertzberg ზოგადად ტენდენცია განასხვავოს შიდა და გარე გავლენა.

ჰიგიენური ფაქტორები

მეორე ჯგუფის საჭიროებების როლს თამაშობს საპირისპირო პროცესი - უკმაყოფილება. მათი ბუნება, ისინი არ მოაქვს კმაყოფილება მუშაობა, მაგრამ არსებითად აღმოფხვრას გარკვეული დისკომფორტი. Herzberg მოტივაცია თეორია განსაზღვრავს შემდეგი სახის ფაქტორები: დონის ხელფასი, კარგი სამუშაო პირობები და ასე შემდეგ. ხშირად მიიჩნევენ, მათ "საანესთეზიო", ან "ტკივილი relieving ფაქტორები", რადგან მათი უნარი deaden დაავადებული მუშაობა. შესაბამისად, Herzberg, ისინი მოუწოდა ჰიგიენური.

ასე რომ, ჩვენ მოთხოვნილებებს ორ ჯგუფად იმავე მასშტაბის შემდეგი თანმიმდევრობით: მინუს ნულოვანი იქნება ჰიგიენური ფაქტორები. მათ არ გამოიწვიოს მოტივაცია, მაგრამ მხოლოდ ათავისუფლებს მათ ნერვული გრძნობების ამ ან სხვა გარე საკითხზე, რომელიც ეხება მუშაობა. გარდა ამისა, ნულიდან plus, განთავსება, მოტივაციური ფაქტორები. ისინი არ ათავისუფლებს თანამშრომლებს უკმაყოფილება გარკვეული რამ, როგორიცაა დაბალი ხელფასი, მაგრამ შექმნის შიდა მოტივაცია rod.

ზოგადი თეორია პოზიცია

ასე რომ, რა არის განსხვავებული თეორია Herzberg თეორია Maslow მოთხოვნებს, ან უკვე აღვნიშნეთ თეორია McClelland მოტივაცია? აქ არის ძირითადი დაშვებები მოდელი Herzberg:

1. ამას ზოგი არსებობა მკაფიო კავშირი სამუშაო კმაყოფილება და სამუშაოს შესრულება - ეფექტიანობის, ნაყოფიერების და ასე შემდეგ.
2. თანდასწრებით ჰიგიენური ფაქტორები არ აღიქვამს თანამშრომლები, როგორც დამატებითი მოტივაცია. მათი ყოფნა არ არის აღიარებული და წარმოდგენილი რაღაც მიანიჭა. ზოგადად, ეს ფაქტორი უნდა უზრუნველყოს ნორმალური, მისაღები სამუშაო პირობები.
3. თანდასწრებით, მოტივაციური ფაქტორები არ კომპენსაცია არასაკმარისი ჰიგიენა საჭიროებების ან კომპენსაცია მათ ნაწილობრივ და დროებით.
4. აქედან გამომდინარე, შექმნას ყველაზე პროდუქტიული სამუშაო გარემო, თქვენ უნდა გაუმკლავდეთ ჰიგიენური მოთხოვნები. როდესაც მათ პრობლემებს გაეცნო წყდება და სამუშაო გარემოს დარჩება ფაქტორები, რომლებიც იწვევენ უკმაყოფილება თანამშრომელთა, ამის სამოტივაციო ფაქტორები. ეს ინტეგრირებული მიდგომა უზრუნველყოფს მაღალი შესაძლო ეფექტიანობის ხარისხის და შესასრულებელი სამუშაოს.
5. მისაღწევად ასეთი შედეგი, შესაბამისად თეორია Herzberg, საშუალო და განსაკუთრებით უფროსი მენეჯერები უნდა გავიგოთ არსი მუშაობის თანამშრომლები, და გაიგოს თავისი არსი შიგნით. ეს ხელს შეუწყობს იდენტიფიცირება მათი ჰიგიენური საჭიროებები და შესაძლო მოტივატორი.

კრიტიკა თეორია Herzberg

პირველი სუსტი წერტილი ამ თეორიის სუბიექტურობა პასუხების მიმღები გაიმართა კვლევა. არსებობს ტენდენცია, როდესაც გრძნობა კმაყოფილება საწყისი სამუშაოს ხალხი ასოცირებული თვითონ და მათი პიროვნული თვისებები. უარყოფითი ემოციები - იმედგაცრუება და ა.შ., რომელიც იწვევს უკმაყოფილებას -. უკონტროლო გავლენა გარედან. აქედან გამომდინარე, ეს ყოველთვის არ არის შესაძლებელი, რათა ნათელი კორელაცია ჰიგიენური და მოტივაციური ფაქტორები, ერთის მხრივ, და სახელმწიფო კმაყოფილების / უკმაყოფილების - სხვა.

Herzberg მოტივაცია თეორია უკვე გამოცდილია ზოგიერთ მცენარეთა და რიგ შემთხვევებში, სასიკეთო შედეგი. თუმცა, ყველა თანხმდებიან დასკვნები დოქტორი Herzberg.

გარდა ამისა, ყველა არ ეთანხმება მას, რომ მატერიალური ანაზღაურება შორის არ მოტივაციური ფაქტორები. ეს არის ნამდვილი კერძოდ ქვეყნებში ჩამორჩენილი ეკონომიკური განვითარებისა და ცხოვრების დონის. სხვა ფაქტორები, რომელიც უკარგავს Herzberg სამოტივაციო სტატუსი შეიძლება იყოს ასეთი - ეს განისაზღვრება მოთხოვნების და საჭიროებების თითოეული თანამშრომლის, და არა ზოგადი სამართლის.

სხვა საკითხებთან ერთად, ყოველთვის არ არის შესაძლებელი შექმნას შორის დონეზე სამუშაო კმაყოფილება და პროდუქტიულობა. Man არის რთული ფსიქოლოგიური ფენომენი, და შეიძლება გახდეს იმდენად მაღალია, რომ სამუშაო კმაყოფილება თანამშრომელი უზრუნველყოფს სხვა ფაქტორები, როგორიცაა კომუნიკაციის კოლეგებთან ან გარკვეული ინფორმაცია. ამ შემთხვევაში, შრომის ნაყოფიერების და ეფექტურობის უცვლელი დარჩება.

დასკვნა

რაც არ იყო, შეუძლებელია underestimate დადებითი Herzberg მოდელი. თუ ჩვენ დატოვონ out სამეცნიერო დებატები სფეროში პრაქტიკული მარკეტინგი ეს თეორია შეიძლება იყოს სასარგებლო, უბრალოდ უნდა გამოიყენეთ ის გონივრულად.